就労支援をしていた頃、ある銀行へ就職した方がいました。国公立大学を卒業し、知的な能力も高く、仕事を覚えることも得意な方でした。

しかし、作業体験や振り返り面談を重ねる中で、一つの特徴が見えてきました。それは、「相手の意図を考えること」が苦手だったことです。

例えば、このような出来事がありました。

「意図のズレ」が生んだ3つの出来事

「困りごと」を並べるのではなく、「共通点」を見つける

このような出来事があったとき、私はすぐに合理的配慮を考えることはしませんでした。まず行ったのは、作業体験のあとに必ず振り返り面談を行うことです。

そんな質問をしながら、ホワイトボードに出来事を書き出していきました。すると、一つひとつは別々の出来事でも、共通点が見えてきました。

本人も、「確かに、昔から同じようなことがありました。」と話すようになりました。その後に心理検査の結果を一緒に確認すると、「だから、この結果だったんですね。」と、ご本人も納得されていました。

自己理解が、合理的配慮へ変わる

自己理解が進むと、「困っていること」ではなく、「どうすれば能力を発揮できるか」という形で整理できるようになります。この方の場合、企業へお願いした配慮は決して多くありませんでした。

このように、単に「抽象的な指示が苦手です。」と伝えるのではなく、「どのような場面で困り、どのような工夫があれば力を発揮できるのか」まで具体的に整理しました。また、その背景には心理検査の結果だけではなく、実際の作業体験で見られた具体的なエピソードも添えて説明しました。企業にとっても、理由が分かることで、配慮の必要性を理解しやすくなるからです。

支援者が目指していたのは「支援が不要になること」

就職前、企業の人事担当者から電話をいただいたことがありました。内容は、「ナビゲーションブックに書かれている内容で、おおむね問題なさそうでしょうか。」という確認でした。

私はナビゲーションブックの内容を改めて説明するというよりも、「何か困ったことがあれば、支援機関も一緒に考えますので、いつでもご相談ください。」というお話をしました。

企業も、支援者が常に介入することを望んでいたわけではありません。私たち支援者も、それを目標にはしていませんでした。目指していたのは、本人が自分の特性を理解し、自分自身の言葉で説明できる状態になることです。その状態になれば、企業は必要な配慮を行い、本人も安心して働くことができます。支援者が前に出る場面は、自然と少なくなっていきます。

私にとって合理的配慮とは、「配慮を増やすこと」ではなく、本人が自立して働くための環境を、企業と一緒に整えていくことなのです。

企業は特別な制度を作ったわけではありませんでした

合理的配慮というと、「会社が特別な仕組みを作らなければならない。」と思われることがあります。しかし、この銀行では少し違いました。企業が行ったのは、新人教育を丁寧に実施することでした。

三人体制と定型業務中心の構成は、本人が苦手としていた「初めての仕事」と「急な予定変更」が同時に起こらないようにするためのものでした。新しい仕事は事前に説明する。一度覚えた仕事であれば、急な変更にも対応しやすい。その特性を理解したうえで仕事を組み立てていました。

伝え方一つで、企業の受け止め方は変わる

一方で、私自身も合理的配慮の伝え方で失敗した経験があります。就労支援員になって間もない頃のことです。

ある利用者の方が、合理的配慮として「急に寝てしまうことがあります。」と記載しました。私は本人が書いた内容を、そのまま企業へ伝えました。

しかし、企業は「危険な作業中でも突然眠ってしまう可能性がある。」と受け止めました。実際には、眠気が出ることがあるという意味であり、本人もそのような意図ではありませんでした。

配慮事項が増えたとき、本当に見直すべきもの

合理的配慮は、働き始めてから見直すこともあります。これは決して悪いことではありません。

実際に支援した方の中には、就職当初は「指示は具体的にしてほしい」「一つずつ説明してほしい」「感情的な指導は避けてほしい」という三つ程度の配慮で働けていた方がいました。しかし、時間が経つにつれて、次のように配慮事項が増えていきました。

一見すると、「もっと多くの配慮が必要になった。」ようにも見えます。しかし、支援者として職場の状況を確認していくと、別のことが見えてきました。

その方は、ある特定の社員との関わりに強い不安を抱えていました。発達障害の特性から、曖昧な状況が続くと不安が大きくなりやすく、その不安が少しずつ仕事全体へ広がっていったのです。その結果、本来の原因が整理されないまま、配慮事項だけが増えていく状態になりました。